Affiliation automatique de tout salarié à un plan d'épargne retraite collectif avec liberté de sortie à tout moment (opt-out), versement par défaut de 2 % du salaire complété par l'abondement employeur de 3 % (M15.6), gestion pilotée par défaut, frais plafonnés, portabilité absolue. Le comportement par défaut fait ce que l'incitation fiscale seule n'a jamais fait : couvrir tout le monde, y compris les salariés modestes. La répartition reste intégralement le socle (M15.3, M15.6).
La France dispose depuis la loi Pacte de 2019 d’un outil de capitalisation moderne, le Plan d’Épargne Retraite. Sept ans plus tard, le constat est documenté : le PER reste un produit de niche. Environ 11 millions de titulaires pour plus de 30 millions d’actifs, un encours de l’ordre de 120 milliards d’euros (à comparer aux près de 2 000 milliards d’euros de l’assurance-vie), une détention massivement concentrée sur les ménages aisés pour lesquels la déduction fiscale à l’entrée est attractive, et des frais parmi les plus élevés d’Europe qui rognent silencieusement le rendement. Le paradoxe français est complet : la capitalisation existe déjà, mais elle est socialement réservée à ceux qui en ont le moins besoin. Les fonctionnaires en bénéficient d’ailleurs depuis 2005 via l’ERAFP, régime par capitalisation obligatoire de la fonction publique, sans que quiconque n’y voie un scandale. Pendant ce temps, l’ouvrière, le caissier, l’aide-soignante n’accumulent rien au-delà de la répartition. L’économie comportementale a tranché ce débat depuis vingt ans : ce n’est pas l’incitation qui crée la couverture, c’est le défaut. Le Royaume-Uni l’a démontré à grande échelle depuis 2012 avec l’auto-enrolment : couverture des salariés du privé passée de 42 % à plus de 85 %, taux de sortie volontaire inférieur à 10 %, y compris chez les bas salaires.
Adhésion automatique à l’épargne retraite articulée en six principes : (1) Affiliation par défaut de tout salarié — tout salarié du secteur privé est automatiquement affilié au plan d’épargne retraite collectif de son entreprise ou, à défaut, au Fonds Capital Retraite France (M15.9), dès trois mois d’ancienneté et à partir de 18 ans. (2) Liberté de sortie totale et permanente — le salarié peut se désinscrire à tout moment, en trois clics via FRANCE AGORA (M1.11), sans justification ni pénalité, avec ré-affiliation automatique proposée tous les trois ans (mécanisme de re-enrolment britannique). La capitalisation par défaut n’est pas la capitalisation obligatoire : c’est un choix rendu facile, pas un choix confisqué. (3) Versement par défaut calibré et progressif — 2 % du salaire brut versés par le salarié, complétés par l’abondement employeur de 3 % prévu par M15.6 pour les entreprises de plus de 50 salariés, avec montée en charge douce pour les TPE-PME (abondement facilité par crédit d’impôt les trois premières années). Le salarié peut moduler son taux à la hausse comme à la baisse. (4) Équité fiscale inversée — pour les salariés non imposables, la déduction à l’entrée (qui ne leur sert à rien) est remplacée par un crédit d’impôt ou un abondement public forfaitaire, afin que l’avantage public par euro épargné soit au moins égal pour un SMIC et pour un cadre supérieur. Fin de la capitalisation subventionnée à l’envers. (5) Gestion pilotée à horizon par défaut et frais plafonnés — allocation dynamique désensibilisée progressivement à l’approche de la liquidation, frais totaux annuels plafonnés par décret (référence : 0,5 % maximum tout compris pour l’option par défaut, quand le marché français facture couramment 2 % à 3 %). (6) Portabilité absolue — le compte suit la personne entre employeurs, entre statuts (salarié, indépendant via M19.11, fonction publique) et s’articule avec le compte social unique (PP60). Sortie en rente ou en capital au choix. L’ensemble complète le socle par répartition (M15.3, M15.6) sans en retrancher un euro de cotisation : aucun coût de transition, aucune double charge, aucune bascule à la chilienne.
Affiliation automatique de tout salarié à un plan d’épargne retraite collectif avec liberté de sortie à tout moment (opt-out), versement salarié par défaut de 2 % du salaire brut complété par l’abondement employeur de 3 % (M15.6), gestion pilotée à horizon par défaut, frais totaux plafonnés, portabilité absolue entre employeurs et statuts. Le modèle britannique de l’auto-enrolment a fait passer la couverture des salariés du privé de 42 % à plus de 85 % en dix ans, avec moins de 10 % de sorties volontaires. La capitalisation cesse d’être un produit de niche pour contribuables optimisateurs et devient un droit effectif de chaque salarié, sans toucher un euro de la répartition.
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