Refondre le code du travail autour d’un socle de droits fondamentaux rédigé en termes simples et opposables — rémunération minimale, durée maximale du travail, repos, congés, santé et sécurité, non-discrimination, droit syndical —, renvoyant les modalités à l’accord d’entreprise majoritaire et à l’accord de branche comme filet, avec une version accessible en ligne pour les salariés et les très petites entreprises.
Le Code du travail français compte aujourd’hui plus de 3 800 articles, plus une jurisprudence considérable et des conventions collectives sectorielles épaisses. Cette complexité documentée a deux conséquences délétères : (1) elle pèse principalement sur les TPE et PME qui ne disposent pas de service juridique RH et qui ont peur d’embaucher faute de maîtriser leurs obligations légales, (2) elle nuit aux salariés eux-mêmes qui ne savent pas quels sont leurs droits réels et qui dépendent d’intermédiaires (avocats, syndicats) pour les faire valoir. Cette complexité ne sert ni les employeurs ni les salariés ordinaires — elle ne sert que les avocats spécialisés et les contentieux. Plusieurs ordonnances Macron 2017 ont commencé à simplifier (notamment renforcement de l’accord d’entreprise), mais l’effort est resté en deçà du nécessaire.
Coût et financement. Coût limité à la refonte juridique, conduite par une commission associant juristes, partenaires sociaux et praticiens, et à la plateforme d’accès en ligne.
Calendrier. Commission de refonte installée en 2027, projet de nouveau code en 2029, adoption par ordonnances ratifiées en 2030, période de transition de deux ans.
Garde-fous. Refonte à droits constants pour le socle fondamental : aucune protection essentielle supprimée. Accord d’entreprise valable seulement s’il est majoritaire. Accord de branche maintenu pour les entreprises sans représentation.
L’objection et la réponse. L’objection syndicale est profonde : chaque article du code du travail est le produit d’une lutte ou d’un drame, et « simplifier » a souvent servi à supprimer des protections sous couvert de lisibilité. L’histoire donne du crédit à cette méfiance. La mesure y répond par la règle des droits constants sur le socle et par l’exigence d’accords majoritaires. L’objection juridique ajoute qu’un code plus court renverra davantage au juge, qui devra interpréter des principes généraux. Le risque est réel. Mais le code actuel produit déjà un contentieux considérable, précisément parce que personne ne le comprend. Un droit que le salarié ne peut pas lire ne le protège qu’à condition qu’il paie un avocat.
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