Refonte intégrale du Code du travail sur 24 mois : passage de 3 800 articles aujourd'hui à moins de 500 articles consolidés, rédigés en langage courant et accessibles en ligne. Distinction claire entre socle d'ordre public intangible (salaire minimum, durée maximale, sécurité, non-discrimination) et règles renvoyées à la négociation collective de branche ou d'entreprise. Sortie du contentieux comme arbitre des règles : un code lisible par le salarié et l'employeur dès l'embauche.
Le Code du travail français compte aujourd’hui plus de 3 800 articles, plus une jurisprudence considérable et des conventions collectives sectorielles épaisses. Cette complexité documentée a deux conséquences délétères : (1) elle pèse principalement sur les TPE et PME qui ne disposent pas de service juridique RH et qui ont peur d’embaucher faute de maîtriser leurs obligations légales, (2) elle nuit aux salariés eux-mêmes qui ne savent pas quels sont leurs droits réels et qui dépendent d’intermédiaires (avocats, syndicats) pour les faire valoir. Cette complexité ne sert ni les employeurs ni les salariés ordinaires — elle ne sert que les avocats spécialisés et les contentieux. Plusieurs ordonnances Macron 2017 ont commencé à simplifier (notamment renforcement de l’accord d’entreprise), mais l’effort est resté en deçà du nécessaire.
Refonte radicale du Code du travail : passage de 3 800 à moins de 500 articles, accessible à tous (TPE, PME, salariés), articulé en quatre principes structurants : (1) Socle universel court et lisible — les protections fondamentales du salarié (rémunération minimale, durée maximale du travail, repos hebdomadaire, congés, sécurité, lutte contre la discrimination, droit syndical) sont écrites en termes simples et opposables, sans renvois jurisprudentiels obscurs.
(2) Décentralisation accrue vers l’accord d’entreprise — au-delà du socle universel, la plupart des modalités pratiques (durée du travail, organisation des congés, primes, modalités de télétravail, etc.) relèvent de l’accord d’entreprise majoritaire négocié avec les représentants du personnel élus. Renforcement de la légitimité des accords d’entreprise par seuil de majorité salariale exigeante (50 % minimum), (3) Accord de branche maintenu comme filet de sécurité — pour les secteurs sans représentation syndicale d’entreprise (TPE, PME éparpillées), l’accord de branche maintient un niveau de protection plancher.
(4) Transition organisée — calendrier sur 5 ans, codification successive par grands thèmes (durée du travail, contrats, rémunération, conditions de travail, rupture du contrat, dialogue social, formation), participation des partenaires sociaux à chaque étape, publication progressive de la nouvelle version codifiée numériquement accessible (intégration FRANCE AGORA M1.11 simulateur de droits). Articulation cohérente avec le droit à la déconnexion (M9.2 logé dans le nouveau Code), l’assouplissement 35h (M10.2), les heures sup exonérées (M10.3), le statut petits jobs (M10.8). Restaurer la lisibilité du droit du travail pour qu’il protège réellement ceux qu’il prétend protéger.
Refonte intégrale du Code du travail sur 24 mois : passage de 3 800 articles aujourd’hui à moins de 500 articles consolidés, rédigés en langage courant et accessibles en ligne. Distinction claire entre socle d’ordre public intangible (salaire minimum, durée maximale, sécurité, non-discrimination) et règles renvoyées à la négociation collective de branche ou d’entreprise. Sortie du contentieux comme arbitre des règles : un code lisible par le salarié et l’employeur dès l’embauche.
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